Juan Pablo Riesgo (EY Insights) “El reto de la reforma laboral es reducir el desempleo adaptar la fuerza de trabajo a la digitalización, la transición energética y el envejecimiento” 

Mónica Pérez (InfoJobs): “La mejora del empleo debe ir de la mano de la productividad” 

Hace tan solo un año, el Gobierno de Pedro Sánchez aplaudía la aprobación de la reforma laboral tras un largo periodo de negociaciones y votaciones con el objetivo, entre otros, de fomentar, principalmente, la contratación. Así, los contratos indefinidos pasaron a ser casi obligatorios para las empresas, quienes tuvieron que decir adiós a los de por obra o servicio y limitar los temporales. 

Por otro lado, y en lo que al mercado laboral se refiere, el Gobierno, tras llegar a un acuerdo con CCOO y UGT y sin tener en cuenta la opinión de la patronal de los empresarios (La Confederación Española de Organizaciones Empresariales -CEOE-), anunció recientemente una subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) del 8%, hasta los 1.080 euros al mes en 14 pagas. Es decir, 15.120 euros anuales. 

Todo ello, enmarcado en un contexto en el que los datos para España en materia de desempleo no son nada esperanzadores y en el que los nuevos modelos de trabajo y la tecnología están revolucionando el horizonte en el ámbito laboral. En esencia, la productividad española por hora trabajada sigue cayendo y nuestro país lidera las tasas de paro europeas en todos los registros. 

Para conocer cuál es el balance del primer año de la reforma laboral y el panorama actual del empleo en España y al que se enfrenta en este 2023, Capital habla con Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs, y con Juan Pablo Riesgo, socio responsable de EY Insights y de People Advisory Services. 

La reforma laboral, a revisión 

Según los últimos datos publicados por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el paro subió en 70.744 personas el pasado enero, en relación con el mes anterior (+2,5%), lo que supone una subida cuatro veces superior a la experimentada en el mismo mes de 2022.  

En lo que respecta al cómputo del año pasado, el paro bajó en 79.900 personas en 2022, lo que supone un 2,6% menos que en 2021, mientras que el empleo creció en 278.900 puestos de trabajo (+1,4%), según se extrae de la Encuesta de Población Activa (EPA) publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE).  

Sin embargo, exceptuando el año del Covid, es decir, 2020, el incremento de la ocupación registrado en 2022 es el peor dato desde 2013 y, en el caso del paro, obviando el 2020, el descenso experimentado este 2022 sería el peor registro desde 2012. De este modo, estamos hablando de un 2022 de retrocesos en lo que al paro se refiere, encadenando así dos años consecutivos en la misma línea.  

Con los datos sobre la mesa, la directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs, Mónica Pérez expone que es innegable el efecto que ha tenido la reforma laboral sobre el incremento de la contratación indefinida a través de la limitación de las contrataciones temporales y la promoción de la figura del fijo discontinuo.  

“La aprobación de la reforma laboral ha limitado la contratación temporal y reforzado la figura del fijo discontinuo, pensada para aquellas funciones más estacionales. Los contratos indefinidos se han disparado en el último año, hasta el punto de representar casi la mitad de las nuevas inscripciones registradas por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)”, explica.  

Por su parte, Juan Pablo Riesgo, socio de EY Insights, entiende que la reforma laboral tuvo dos éxitos. El primero de ellos, la forma en que se gestó: “con un acuerdo social que debería garantizar estabilidad en el marco de relaciones laborales”.  

El segundo, es la consecución del principal objetivo que se planteó, reducir la temporalidad y, esto, “es un hecho que se ha reducido sustancialmente, aunque esencialmente en el sector privado”. Por lo que, según expone, “queda pendiente el mismo esfuerzo por parte del sector público”.  

Por otro lado, Mónica Pérez señala que la irrupción de ese creciente contrato fijo discontinuo en el mercado laboral ha generado interrogantes, ya que, quienes tienen ese contrato son personas de alta de afiliación, pero no necesariamente ocupados durante todo el año.  

Esto tiene su reflejo también, tal y como indica Pérez, en el “desajuste” que existe entre el crecimiento de la afiliación y el total de horas trabajadas por el conjunto de la población ocupada. “El análisis de la productividad debe entrar también en la ecuación y aquí vemos un retroceso de horas trabajadas”. 

De este modo, el reto, más allá de la mejora de la calidad del empleo, es que la normativa laboral “nos permita reducir nuestra tasa de desempleo, convergiendo a tasas europeas, y sea útil para adaptar nuestra fuerza de trabajo a los retos de la digitalización, la transición energética y el envejecimiento, entre otros”, insiste el socio de EY Insights.  

¿Hacia dónde debe evolucionar la normativa? 

“Es importante que el empleo y la productividad vayan de la mano”, señala la directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs. En la actualidad, los datos de afiliados con las horas totales trabajadas siguen por debajo de los niveles prepandemia. En este sentido, aclara que el hecho de que aumente la afiliación es muy positivo, pero que también debería aumentar el número de horas trabajadas, porque, si no, “estaríamos fomentando una nueva dualidad del mercado laboral en la que la contratación temporal derive en jornadas parciales y pluriempleo”.  

Para reducir la aún muy elevada tasa de desempleo de nuestra economía y convertir esos desafíos estructurales en oportunidades, lo que hace falta es complementar la reforma laboral, según plantea Juan Pablo Riesgo. Además, “por lo que respecta a las políticas públicas, es urgente invertir en formación e impulsar una regulación adecuada, que garantice la mejora de la calidad del sistema educativo a todos los niveles y lo más consensuada posible para asegurar su estabilidad en el tiempo”.  

No solo eso, sino que también es necesario, en relación con el mercado del trabajo, además de facilitar la incorporación de talento extranjero, “impulsar la integración activa de los más de tres millones de desempleados”, puntualiza.  

La situación de España frente al resto de Europa 

Volviendo a los datos, el paro de la eurozona se mantuvo estable en diciembre respecto al mes anterior en el mínimo histórico del 6,6% pero, una vez más, España se situó a la cabeza del desempleo, con una tasa del 13,1%, según los últimos datos recogidos por Eurostat.  

Es decir, “seguimos encabezando la tasa de desempleo y tampoco mejoramos la productividad”, recalca Mónica Pérez, quien explica que, en este sentido, el mundo empresarial reclama políticas que favorezcan el dinamismo y acaben con la rigidez que caracteriza a nuestro mercado, “aunque es importante garantizar la protección y derechos de los trabajadores”.  

Atendiendo al paro juvenil, en el caso de los menores de 25 años, la tasa de desempleo de la zona euro se mantuvo estable en el 14,8% en diciembre, mientras que, en el conjunto de la UE, el dato subió al 15%. En el caso de España, en diciembre de 2022 se contabilizaron 3,08 millones de personas sin empleo, de las cuales 486.000 eran menores de 25 años. De esta forma, la tasa de paro de juvenil de España fue del 29,6%, siendo, nuevamente, la más alta entre los Veintisiete, por delante de Grecia e Italia. 

Así, continúa Pérez, nos encontramos en un momento complicado en el que “la gran dotación” de fondos europeos debe servir para transformar el tejido productivo hacia actividades de alto valor añadido y que se modernicen los servicios mediante la tecnología y la formación: “Solo así podremos crear más y mejor empleo”, advierte.  

Ello exige, en palabras de Juan Pablo Riesgo, priorizar también su incorporación en el mercado de trabajo, a través de un marco de relaciones laborales “flexible y seguro, un modelo de intermediación y formación profesional para el empleo moderno y eficaz y un marco de protección social y desempleo que aporte recursos suficientes. Éste debe incentivar la transición al empleo y evitar la trampa de la pobreza a la que se someten los desempleados que dejan de buscar activamente empleo”, sostiene. 

La polémica subida del SMI 

La subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) supone un crecimiento del 8% con respecto a 2022, cuando se situaba en 1.000 euros, una medida encaminada hacia el objetivo de alcanzar el 60% del salario medio en España, tal y como se contempla en la Carta Social Europea.  

Tras la aprobación de la subida del SMI a 1.080 euros, repetimos, sin contar con la patronal de los empresarios, el debate no tardó en llegar a la agenda pública, política y mediática. ¿Es necesario? ¿Es suficiente? ¿Es viable? Veamos. 

Según se expone en la última encuesta sobre SMI realizada por InfoJobs entre más de 1.800 empresas, seis de cada 10 empresas afirmaban estar de acuerdo con una subida. En contraposición y, al ser preguntadas por el impacto de esta subida, una de cada tres (35%) declara que habrá menos contratación en la empresa y el 31% afirma que podría provocar el despido de empleados si se incrementan mucho los costes.  

En este sentido, la Confederación Española de la Pequeña y la Mediana Empresa (Cepyme) aseguró que la subida del SMI afectará directamente al 40% de las pequeñas y medianas empresas (pymes), ya que es donde se concentran los trabajadores que reciben esta renta mínima.  

Así, desde la presidencia de Cepyme alertaban de que las subidas del SMI deben ser moderadas y siempre acordes con la situación real de la empresa, ya que, desde 2016, se ha incrementado un 65%, mientras que la productividad de las empresas ha caído más de un 3%.  

De hecho, previamente, tanto Cepyme como CEOE alegaron que, analizando el contexto inflacionista en el cual estamos inmersos y teniendo en cuenta todas las variables, lo ideal sería un incremento del SMI del 4% hasta una cuantía de 1.040 euros brutos al mes en 14 pagas, por encima del incremento del salario medio pactado en los convenios firmados en 2022 (3,03%) y del aplicado a los funcionarios (3,5%). 

Sin embargo, la decisión final del Gobierno viró el rumbo hacia aquello que se venía reclamando por parte de los sindicatos, quienes pedían una subida hasta los 1.082 euros, con la posibilidad de redondearlo a 1.100 euros (un 10%). 

¿Una subida compatible con el buen funcionamiento de las empresas? 

Al hilo de lo expuesto, Juan Pablo Riesgo hace hincapié en que “lo ideal habría sido fijar un SMI acordado no solo con sindicatos, sino también con la patronal, que representa a los que a fin de cuentas pagan ese salario”.  

Lo adecuado, continúa el socio de EY Insights, es que el salario compense a los trabajadores en función de su contribución a la creación de valor. Si aumenta por encima de ello, podría desincentivar la creación de empleo, incluso destruirlo. “Habría sido deseable que la fijación del SMI, de los salarios en convenio y de los salarios de los empleados públicos, hubieran sido parte de una gran Pacto de Rentas, junto a la evolución de los márgenes empresariales y la revalorización de las pensiones”, reconoce. 

En lo que a InfoJobs respecta, la compañía considera que sí era necesario elevar la retribución de los niveles retributivos más bajos, teniendo en cuenta, además, la pérdida del poder adquisitivo del último año.  

“Pero también es verdad, sin embargo, que el actual contexto económico, unido a este nuevo incremento, pueden resultar perjudiciales para una parte importante de las empresas de nuestro país, sobre todo autónomos y pymes, que al final son los grandes creadores de empleo y riqueza, habría sido mejor llegar a una solución de consenso”, precisa la directora de Comunicación y Estudios de la compañía. 

“Hubiera sido deseable que la fijación del SMI, de los salarios en convenio y de los sueldos de los empleados públicos hubieran sido parte de una gran Pacto de Rentas” 

JUAN PABLO RIESGO (EY INSIGHTS)

Por el contrario, la versión institucional difiere en cierta medida de lo que exponen tanto las empresas, como la patronal. Según ha venido diciendo durante las últimas semanas el Gobierno, esta subida del SMI será compatible con el buen funcionamiento de las empresas y no solo eso, sino que, además, creen que elevará la productividad.  

Al respecto, la directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs, Mónica Pérez, valora que, por el momento, habrá que observar cómo se comportan las compañías a lo largo de este 2023 en este sentido para saber hasta qué punto la actual subida del SMI ha repercutido de forma real en las empresas o no.  

A lo que Juan Pablo Riesgo añade que esta subida es únicamente compatible con el buen funcionamiento de las empresas “en aquellos sectores con elevada productividad o que estén creando valor intensamente, mientras que en los demás, no”.  

“El 45% de las compañías más pequeñas asegura que la subida del SMI conllevará una menor contratación de empleados” 

En cuanto a quiénes afectará más o menos la subida, en general, tal y como señalan desde InfoJobs, este nuevo SMI repercutirá más en sectores y colectivos con menores retribuciones, como el empleo doméstico o aquellos trabajadores sin un convenio colectivo marcado, además de a aquellos grupos más vulnerables como los jóvenes en su incorporación al mercado laboral. 

“En cuanto al impacto por segmentos de empresas, las más afectadas por la subida son las microempresas, ya que, por lo general, cuentan con menos ingresos y capacidad para gestionar estas medidas”, remarca Pérez, en consonancia con lo que precisaba Cepyme recientemente cuando aseguraba que la subida del SMI afectaría al 40% de las pymes, frente al 15% del total de compañías españolas.  

Siguiendo con esta línea y, de acuerdo con el Informe de InfoJobs sobre el SMI, se aprecian diferencias importantes entre las empresas según su tamaño. Así, aquellas que tienen menos empleados se muestran más reticentes ante los beneficios que puede generar el aumento del SMI (un 51% de conformidad, frente al 75% de las grandes).  

Por otro lado, continúa Mónica Pérez, “el 45% de las compañías más pequeñas asegura que este hecho conllevará una menor contratación de empleados, afirmación que respaldan el 24% de las de más de 249 trabajadores. Asimismo, el 36% de las compañías de menos de 10 empleados dejan la puerta abierta a posibles despidos por el incremento de los costes, porcentaje que en el caso de las grandes es del 22%.  

En resumen, tal y como concreta el socio de EY Insights, Juan Pablo Riesgo, esta subida afectará más, por definición, a aquellos trabajadores que tienen salarios más bajos: “Verán aumentada su compensación, pero también habrá quien vea en riesgo su puesto de trabajo porque no pueda ser sostenible o sea factible sustituirlo por la tecnología”.  

El techo de cristal español 

La brecha salarial continúa vigente en el panorama laboral español. Según recoge el ‘Informe en materia de Igualdad de Mujeres y Hombres’ elaborado por Adecco Learning & Consulting, los hombres ganan un 11,8% más de media al año que las mujeres.  

Pero, según lo que expone el Instituto Nacional de Estadística (INE) en los últimos datos publicados, en España, los hombres cobran 27.642€ anuales de media, mientras que las mujeres reciben 22.467€, es decir, estaríamos hablando, más bien, de una diferencia del 18,7%. 

Además, Adecco alerta de que el 19,7% de las empresas analizadas cuentan con una brecha salarial superior al 25%, un dato que considera “importante” porque, según la legislación española, cuando se supera este porcentaje del 25% “debe incluirse una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”. 

Las ofertas de empleo con opción de teletrabajo se disparan un 30% en 2022: “El trabajo exclusivamente presencial parece haberse quedado obsoleto” 

“Acabar en España con la desigualdad en las condiciones laborales, en el salario, en el desarrollo profesional o en el acceso al empleo de las mujeres se traduciría, sin lugar a duda, en una mejora de la productividad y de los resultados. Para llegar a este punto es necesario un proceso de concienciación completo. Lo más importante es que a nivel social, esto ya es un hecho, la demanda es real y cada vez mayoritaria, pero el cambio cultural tiene que llegar a todos los estratos”, sentencia la directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs, Mónica Pérez.  

Asimismo, según se desglosa en el último Informe sobre Brecha Salarial de InfoJobs, en casi la mitad de las empresas (48%), el porcentaje de mujeres que ocupan cargos directivos es de menos del 20%. Por otra parte, resulta significativo el hecho de que las mujeres directivas tienen menor presencia en los sectores primario y secundario.  

Además, en lo que se refiere al tamaño de la empresa, las microempresas son las que más mujeres directivas tienen: una de cada tres tiene más del 50% de mujeres directivas; mientras que más de la mitad de las de 50 empleados o más tienen menos del 20% de mujeres en puestos de liderazgo.  

En este sentido, también son las más pequeñas las que tienen menos probabilidades de pertenecer a un sector que cuente con sindicatos que representen a sus trabajadores. “Sorprende comprobar que muchas de las limitaciones para avanzar, lejos de encontrarse en las decisiones empresariales, proceden de la negociación colectiva, en la medida en que vincula de manera muy relevante la retribución con los años trabajados”, entiende el socio de EY Insights. 

A esto, Juan Pablo Riesgo añade que se debe luchar contra cualquier discriminación y que, en materia de género es de justicia exigir cumplir la regla de igual trabajo a igual salario: “Se está avanzando mucho en romper los techos de cristal, pero queda mucho por hacer”.  

La nueva era laboral 

El modelo de trabajo híbrido, es decir, aquel que consiste en combinar el trabajo presencial tradicional con el trabajo en remoto mediante la ayuda de diferentes herramientas digitales, comienza a ser una realidad en gran parte del tejido empresarial español. Pero, ¿estamos ante una nueva era? 

Según el estudio ‘Time Savings When Working From Home’, realizado por el Institute of Labor Economics (IZA), el tiempo que se ahorra cuando se trabaja desde casa, en comparación con el que va a la oficina, es de 72 minutos al día, de media. En el caso de España, 63 minutos.  

La encuesta también desvela que la gente estaría dispuesta a un recorte salarial a cambio de teletrabajar. En lo que a los españoles respecta, un tercio de esos 63 minutos de media se destina a seguir trabajando, mientras que el resto se destina a ocio.  

En cuanto a los datos que maneja InfoJobs, en 2021 se registraron 556.088 vacantes que ofrecían la posibilidad de teletrabajar bajo cualquiera de sus fórmulas. A finales de 2022, la compañía registró 727.649 vacantes que indican esta modalidad de forma total o parcial, una importante subida. Concretamente, de más del 30%.  

La brecha salarial entre hombres y mujeres es superior al 25% en una de cada cinco empresas, según Adecco 

De este modo, explica su directora de Comunicación y Estudios, “en los últimos años el trabajo híbrido ha ido ganando peso frente al ‘boom’ inicial del teletrabajo en España, motivado por la pandemia. Ya no es necesario para las empresas operar en remoto. Sin embargo, el trabajo exclusivamente presencial parece haberse quedado obsoleto cuando el tipo de actividad permite esta combinación”.  

Algo en lo que también coincide Juan Pablo Riesgo, quien añade que en determinados sectores es crucial apostar por la flexibilidad: “Si quieres atraer y retener talento, te debes adaptar y el rendimiento de los empleados puede llegar a ser mucho mayor”.  

Por otro lado, aunque lo hace a un ritmo más lento que el teletrabajo, la jornada reducida de 35 horas o de cuatro días a la semana comienza a aterrizar en España en algunas compañías, pero es un modelo todavía en fase embrionaria que, como comenta Mónica Pérez, requiere de una observación y análisis detallados con el objetivo de conocer hasta qué punto puede resultar beneficioso para el empleo. 

No solo cambian las condiciones laborales, sino que también lo hacen las herramientas con las que contamos para desarrollar el trabajo. Sí, hablamos de Inteligencia Artificial (IA), Big Data, metaverso, automatización de procesos, etc., y el eterno debate de si la innovación tecnológica puede poner en peligro el capital humano en el trabajo. ¿Llegaremos a ver cómo la tecnología resta puestos de trabajo? 

El socio de EY Insights explica que, si bien es cierto que la digitalización de procesos productivos mejora sustancialmente su eficacia y eficiencia e impulsa la creación de nuevos puestos de trabajo, “también lo es que aumenta la segmentación de trabajadores a consecuencia de la automatización de tareas de bajo valor añadido que hasta la fecha venían realizando trabajadores con menor cualificación y renta, y pone en riesgo su ocupación”.  

Por su parte, desde InfoJobs entienden que la Inteligencia Artificial (IA), como ejemplo de la innovación tecnológica, puede suponer toda una revolución para las empresas, aportando soluciones innovadoras capaces de modificar la forma de trabajar y de gestionar sus recursos. 

“Sería, sin embargo, un error pensar que esta herramienta puede llegar a sustituir el talento humano. En este sentido, hay puestos de trabajo que pueden transformarse o incluso desaparecer, pero también se crearán muchos otros. En cualquier caso, el factor humano habrá de estar siempre muy presente”, concluye Mónica Pérez.